Modelos Del Departamento De Recursos Humanos

Modelos de Planeación de Recursos Humanos
Aunque la planeación de Recursos Humanos no siempre se lleva a cabo por el órgano de recursos humanos, el problema de anticipar su cantidad y calidad necesarias a la organización es extremadamente importante para ese departamento.
Varios autores han presentado modelos de planeación de Recursos humanos que poseen muchas variaciones entre sí.
El modelo presentado por Heneman y Seltzer sostiene que las necesidades de Recursos Humanos son dependientes de la búsqueda estimada del producto. La relación entre el número de personas y el volumen de búsqueda del producto (variables) está influida por variaciones en la productividad, expansión, tecnología y disponibilidades interna y externa de recursos financieros y oferta de recursos humanos de la organización. El aumento de la productividad sobre las necesidades de Recursos humanos dependerá de la magnitud de ese aumento y de la elasticidad del precio del producto en el mercado.
El modelo presentado por Kingstrom está enfocado hacia los aspectos operacionales. Consiste en:

2. Seleccionar un factor estratégico para cada área funcional de la empresa, o sea, un factor organizacional cuyas variaciones afecten proporcionalmente las necesidades de mano de obra
3. Determinar los niveles histórico y futuro presentados por el factor estratégico
4. Determinar los niveles históricos de mano de obra por área funcional
5. Proyectar los niveles futuros de mano de obra para cada área funcional, correlacionándolos con la proyección de los niveles del factor estratégico correspondiente.

Muchos modelos tratan de caracterizar el flujo de las personas: hacia adentro, a través y hacia fuera de la organización. El modelo presentado por Haire, está basado en el flujo mencionado. En razón de la experiencia pasada con personas que dejan la organización y que son promovidas, el modelo de Haire permite predecir cuántas personas deberán ser admitidas para mantener la estabilidad del sistema. También puede usarse para predecir las consecuencias de otras contingencias, como la política de promociones o la disminución del reclutamiento. Este modelo es muy útil para el análisis del planeamiento de carreras cuando la organización adopta una política vigorosa en ese sentido.
El modelo presentado por Sikula es más amplio y comprensivo. Debe tener en cuenta cuatro factores: volumen de producción, cambios tecnológicos, condiciones de oferta y búsqueda y planeamiento de carreras.
Para Sikula, un modelo sistémico y total de planeación de Recursos humanos debe incluir:

1. Objetivos de Recursos Humanos
2. Planeación de la Organización
3. Auditoría de Recursos Humanos
4. Pronósticos de Recursos Humanos
5. Programas de acción.

• Los objetivos: son el primer paso en el proceso de planeación de recursos humanos. Consiste en establecer los objetivos de trabajo, las actividades del plan de los recursos humanos.
• Planeación de organización: Es la actividad consciente que la empresa lleva a cabo para efectuar un cambio positivo de crecimiento.
• Auditoría de los recursos humanos: Un proceso comparativo que reúne, compila y analiza sistemáticamente los datos con respecto al trabajo de la organización.
• Pronóstico de los recursos humanos: Una "auditoría del futuro" que se idea para prever ajustes en las necesidades de los recursos humanos de acuerdo con las presiones y los cambios externos.
• Programas de acción: Programas generales y programas específicos que se diseñan para mejorar los conceptos de la planeación de los recursos humanos, con el fin de formar grupos de trabajo eficientes. (Anexo Nº 2)

Modelos del Departamento de Recursos Humanos

 
Modelo para la administración de recursos humanos

Figura 1-3 Modelo de la administración de los recursos humanos y los subsistemas que lo componen
Administración reactiva y administración proactiva de recursos humanos
La administración reactiva de los recursos humanos ocurre cuando las decisiones se toman para resolver problemas de personal. La administración proactiva se lleva a cabo cuando los problemas se anticipan y se toman acciones correctivas antes de que aquellos surjan.
Aspectos clave de la administración de recursos humanos

• El enfoque estratégico. Contribuir al éxito estratégico de la organización.
• Enfoque de los recursos humanos. La labor de individuos concretos.
• Enfoque administrativo. Responsabilidad de cada uno de los gerentes de una organización.
• Enfoque de sistemas. Forma parte de un sistema, que es la organización.
• Enfoque proactivo. Aumentar la contribución de los empleados y de la organización mediante la anticipación de los desafíos que van a enfrentar.

Modelos Para Administrar El Depto. De Recursos Humanos

La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo."
Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.
"En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental d los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los exámenes médicos."

I. FUNCIONES DEL DRH

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.
2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.
7. Llevar el control de beneficios de los empleados.
8. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos personales.
9. Supervisar la administración de los programas de prueba.
10. desarrollar un m arco personal basado en competencias.
11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales

Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el papel y la función de Recursos Humanos de la empresa consiste en las siguientes:

• Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La función empresarial es también responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.
• Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organización, preparándolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.
• Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formación y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar, implementar y sostener este principio.
• Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados. Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratación, el juicio y la evaluación de los empleados.
• Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas

Preguntas

 1.-¿Què entiendes por recursos humanos?
Al trabajo que aportan el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organizaciòn.

2.-¿Què es el departamento de recursos humanos?
Administrar los recursos humanos de la entidad y operar los sistemas de administraciòn, seguridad, bienestar social y capacitaciòn del personal.

3.-¿Cual es su funciòn?
Reclutar, seleccionar y contratar al personal requerido en la entidad, proponer planes y programas de capacitaciòn y preveer, aplicar y operar los tramites.

4.-¿Que importancia tiene dentro de una mepresa?
Colaborar con la empresa de obtener beneficios,  preveer estrategias y tacticas para los casos de aplicacion o reducciòn del negocio. Establecer los requerimientos de la capacitacion. Desarrollar el presupuesto para actividades de capacitaciòn.

Conceptos Basicos De Adrministraciòn

                                     Perfil Del Administrador De Recursos Humanos

Considerando que los recursos humanos son los activos más importantes de la organización es fundamental precisar de un administrador de recursos humanos que cumpla eficiente y eficazmente las expectativas de la organización y de sus colaboradores.
Por ello es importante conocer el "Perfil del Administrador de Recursos Humanos". Este describe las características técnicas y de personalidad que ha de poseer dicho administrador, las cuales contribuirán a su desempeño.
El presente trabajo, efectuado como parte del curso de Teoría Administrativa IV, contiene el perfil actual, propuesto y profesional del administrador de recursos humanos.
I. OBJETIVOS
A. Desarrollar adecuadamente la cultura organizacional de la empresa.
B. Supervisar que los cambios en las condiciones de trabajo sean debidamente planeadas y coordinadas para asegurar la productividad de a empresa.
C. Proveer y desarrollar el personal adecuado para cada puesto de trabajo.
D. Mantener la integración y socialización de la empresa, con el objetivo de mantener canales de comunicación y liderazgo positivo.
E. Desarrollar en la empresa la vocación de servicio y una cultura participativa de trabajo en equipo enfocada a satisfacer las expectativas de clientes internos y externos a través del desarrollo de la mente organizacional.
F. Proporcionar al personal un ambiente motivador de trabajo en cual, mediante un sistema formal se evalúe y mejore su desempeño, con el fin de que sea eficaz y eficiente, desarrollándose dentro de la empresa.
II. POLITICAS
Mantener una comunicación positiva entre empleados y empresa.
Divulgar y hacer partícipe a todo el personal, en la MISIÓN de la empresa y así alcanzar los objetivos de la misma.
MISION DE EMPRESA ELECTRICA DE GUATEMALA, S.A.
Nos proponemos suministrar el servicio de energía eléctrica en condiciones de confiabilidad, seguridad, eficiencia y continuidad; a un precio equitativo, en cantidad suficiente para satisfacer la demanda del mercado, utilizando la tecnología apropiada y los recursos humanos adecuados y en el menor tiempo posible.
El servicio debe proporcionarse a toda persona individual o jurídica que lo utilice, de acuerdo a las normas técnicas y disposiciones legales vigente, en el área que atendemos, actual y futura.
Debe obtenerse una rentabilidad y productividad que permita atender su operación y crecimiento, así como la distribución de utilidades a los accionistas.
Lograr que la remuneración global que recibe cada individuo sea adecuada a la importancia de su puesto, eficiencia personal, necesidades y posibilidades de la empresa.
Garantizar al recurso humano las condiciones ideales de seguridad e higiene. Enfocar los esfuerzos del recurso humano a la consecución de la satisfacción de los clientes de la empresa.

Conceptos Basicos De Administracion

Gestiòn: el concepto de gestiòn hace referencia a la acción y al efecto de gestionar o de administrar. Gestionar es realizar diligencias conducentes al logro de un negocio o de un deseo cualquiera. Administrar, por otra parte, consiste en gobernar, dirigir, ordenar, disponer u organizar.

Administracion:  es conducción racional de actividades, esfuerzos y recursos de una organización, resultándole algo imprescindible para su supervivencia y crecimiento.

Planeacion:
Planeación es decidir o identificar los objetivos que se van a alcanzar en un tiempo determinado para lograr un fin en especifico, luego de esto lo siguiente es como alcanzarlos, En esencia, la palabra planeación se formular un plan o un patrón integrando predeterminando de las futuras actividades, esto requiere la facultad de prever, de visualizar, del propósito de ver hacia delante.

Direccion:  Es la aplicación de los conocimientos en la toma de decisiones; para la discusión de este papel s debe saber como es el comportamiento de la gente, como individuo y como grupo. De manera apropiada para alcanzar los objetivos de una organización.

Control: Proceso para asegurar que las actividades reales se ajusten a las actividades planificadas. Permite mantener a la organización o sistema en buen camino.
La palabra control ha sido utilizada con varios y diferentes sentidos: